نموذج تقييم الموظفين في الشركات

أهداف تصميم نموذج تقييم الموظفين

تم إعداد وتصميم نموذج تقييم الموظفين في الشركات ليلبي بشكل أساسي احتياجات الإدارة العليا والإدارة الاستراتيجية و/ أو إدارة البحوث والتطوير في الشركات التي تتبع أساليب التقييم الحديثة للموظفين ضمن سياساتها. كما يمكن استخدام نموذج أو استبيان تقييم الموظفين هذا من قِبل المؤسسات العامة والخاصة على حدِ سواء، بقدر ما تتطلبه احتياجات التقييم الدوري المتبع فيها.

طريقة تقييم الموظفين

تقييم الموظفين من المنظور الإداري

جرت العادة في الأوساط الإدارية على استخدام معايير كثيرة ومتعددة من أجل تقييم الموظفين في الشركات، كما جرت العادة على استخدام معايير التقييم بشكل عشوائي يتداخل بعضها ببعض بدون تمييز بين تلك المعايير أو تقسيمها بحسب طبيعتها أو مدى أهميتها أو حتى ارتباطها بالهدف من التقييم.

ويعزى هذا الأمر إلى أن الجهات الإدارية التنفيذية غالبًا هي التي يُسند إليها مهمات تقييم أداء الموظف في الشركات، ومن أمثلتها إدارة التنمية البشرية أو الشئون الإدارية في تلك الشركات. وبطبيعة الحال سوف تتسم عمليات وإجراءات وحتى نماذج تقييم الموظفين بنفس سمات الفكر الإداري التنفيذي في الإدارة الوسطى لتلك للشركات، والذي يتميز بالطابع العملي الذي يبحث عن النتائج الفورية للتقييم دون الاهتمام بالتفاصيل أو المسائل البحثية المتعمقة التي يهتم بها منهج البحث العلمي مثلا.

تقييم الموظفين من المنظور البحثي

إن استخدام منهجية البحث العلمي التي تتسم بالدقة وعمق التحليلات والاستنتاجات التي تتوصل إليها بقدر ما تستخدم من طرق وأساليب متميزة و أدوات البحث العلمي عند إجراء دراسة متخصصة في تقييم الأداء، يمكن أن يحقق أهدافًا أكثر دقةً واستراتيجية للشركة أو المؤسسة التي تقوم بالتقييم.

من جهة أخرى، فنظرًا لانتشار ابتكارات الذكاء الاصطناعي في مختلف مجالات الحياة اليومية، وبخاصة في مجال الإدارة، واعتماد كثير من الاختراعات في هذا المجال على بحوث ودراسات القدرات العقلية والمهارات المتنوعة لدى الإنسان بهدف المحاكاة وصناعة الآلة التي تستطيع القيام بالمهام الإنسانية على اختلافها، فإنه يتوجب إعداد المزيد من البحوث والدراسات المتخصصة في هذا المجال للمساهمة في تصحيح مسيرة تطور الذكاء الاصطناعي وإعادة تأسيسها على أسس علمية وبحثية سليمة.

نموذج تقييم الموظفين من تصميم مركز البحوث والدراسات متعدد التخصصات

في ظل الحيرة والتخبط الذي تُعاني منه الأوساط الإدارية التنفيذية في مسألة تقييم الأداء، وكثرة نماذج التقييم المستنسخة من نظم الإدارة في دول الغرب ذات الطابع المادي البحت، فقد اهتم مركز البحوث والدراسات متعدد التخصصات بتصميم استبيان أو نموذج تقييم الأداء للموظف في الشركات بطريقة جديدة ومن منظور بحثي يحقق فيها أهداف استراتيجية في تقييم الموظفين للشركات والمؤسسات التي تسعى إلى التميز والنجاح، مع التركيز على جوانب مهمة في هذا العصر الذي تُعاني فيه منظومة الإدارة من العديد من المشكلات الظاهرة والخفية.

نموذج تقييم متعدد المستويات

يتميز نموذج تقييم الموظفين في الشركات بأنه متعدد المستويات، حيث تم تقسيم النموذج إلى مستويين للتقييم، المستوى الرئيسي يحتوي على مجالات أو فئات التقييم والمستوى الفرعي يحتوي على معايير التقييم، ويحتوي المستوى الرئيسي (فئات أو مجالات التقييم) على (8) فئات أو مجالات أساسية لتقييم الموظف، والتي تتمثل في تقييم الموظف في عمله بالنسبة لكل من الشركة الأم والإدارة العليا والقسم أو الشعبة التي يعمل فيها، وكذلك تقييمه من حيث المجال العلمي أو الفني المتخصص فيه، والقدرات والمهارات الإدارية التي يتمتع بها الموظف، والقدرات والمهارات العملية لديه، ومدى الالتزام في العمل وأخيرًا تقييمه من حيث السمات الشخصية والعلاقات الفردية. أما المستوى الفرعي فيتمثل في معايير التقييم التي تنتمي لكل تصنيف أو فئة من فئات التقييم في المستوى الرئيسي.

ويوفر تعدد مستويات النموذج للجهة التي تقوم بالتقييم القدرة على إعداد الدراسات التحليلية المتعمقة واستكشاف قواعد الارتباط متعددة المستويات بهدف التقييم وبحث ارتباطات الفئات والمعايير المختلفة بعضها ببعض، مما يوفر القدرة على الإدراة الاستراتيجية للمؤسسة، وبخاصة فيما يتعلق بإدارة شئون الكادر الوظيفي وتطوير أو تحديث العمل والارتقاء بمستوى الأداء.

معايير تقييم الموظفين

بعد أن تم تقسيم نموذج التقييم إلى مستويين، وتخصيص (8) فئات أو مجالات للتقييم في المستوى الرئيسي، تم سرد مجموعة من معايير التقييم الفرعية التي تندرج تحت كل فئة من تلك الفئات، بحيث تُشكل معًا مجال من مجالات التقييم التي يمكن أن يُنظر إليها كوحدة متكاملة عند تقييم العاملين.

مثلا، في تقييم الموظف من حيث المجال أو الفئة الخاصة بـ “القدرات والمهارات الإدارية”، يظهر في النموذج معايير التقييم التالية:

القدرة على التخطيط الجيد، القدرة على اتخاذ القرارات، والقدرة على الإشراف الإداري، والقدرة على الإشراف الفني.

وهكذا بالنسبة لكل فئة أو مجال من مجالات التقييم الأخرى الرئيسية، حيث تظهر فيه معايير تقييم محددة يشتمل عليها هذا المجال.

بيانات نموذج تقييم الموظفين

تنقسم بيانات نموذج تقييم الموظفين في الشركات إلى قسمين، كما يلي:

القسم الأول يتعلق بالبيانات الشخصية والوظيفية للموظف، مع ملاحظة وجود فقرة خاصة بدرجة التقييم السابق للموظف يمكن استخدامها في حالة وجود تقييم سابق له.

أما القسم الثاني فهو يتعلق ببيانات تقييم الموظفين في مختلف فئات أو مجالات التقييم.

وفيما يلي تفاصيل كل قسم أو جزء:

البيانات الشخصية والوظيفية للموظف

بيانات تقييم الموظف

من أجل تصميم هذا النموذج بالشكل الأمثل وبما يتفق مع رؤية مركز البحوث والدراسات متعدد التخصصات ذات الطابع البحثي، فقد تم التركيز بشكل أكبر في تصميم هذا النموذج على احتياجات دوائر البحوث والتطوير في الشركات والمؤسسات، بحيث يوفر لها البيانات الكافية واللازمة لإجراء البحوث والدراسات المسحية والتحليلات المتعمقة الهادفة إلى تقييم الموظفين في الشركات والمؤسسات، بحيث تم تقسيم معايير التقييم إلى مستويين من مستويات التقييم وهي مجالات (أو فئات) التقييم العامة تختص كل فئة منها بنوع معين من المعايير التي يمكن أن يتم دراستها وتقييمها بطريقة تميزها عن غيرها من الفئات الأخرى وفقًا لما تقتضيه أهداف التقييم، وتحتوي كل فئة من هذه الفئات على معايير التقييم الخاصة بها في المستوى الأدنى.

قائمة المعايير المستخدمة في نموذج التقييم

• معايير تقييم الموظف في عمله في الشركة الأم
  • الإخلاص للشركة والمحافظة على مصالحها
  • الالتزام بأنظمة وسياسات الشركة
  • المحافظة على ممتلكات الشركة
  • المحافظة على أسرار الشركة
• معايير تقييم الموظف تجاه الإدارة العليا في الشركة
  • تفهّم أهداف الإدارة العليا وسياستها
  • تقبّل انتقادات وتوجيهات الرؤساء
  • الالتزام بتعليمات الإدارة العليا
  • تقبّل متطلبات العمل تحت الضغط
• معايير تقييم الموظف في القسم أو الشعبة التي يعمل فيها
  • المعرفة بأساليب وإجراءات العمل
  • الاهتمام بتطوير وتحسين مستوى العمل
  • المرونة والتكيف في بيئة العمل
  • التعاون مع الزملاء في العمل
• معايير تقييم الموظف بالنسبة لمجال تخصصه العلمي والفني
  • مستوى الكفاءة في مجال التخصص
  • مواكبة أحدث التطورات في التخصص
  • القدرة على استيعاب مستجدات مجال التخصص
  • القدرة على نقل الخبرة في مجال التخصص
• معايير تقييم الموظف من حيث امتلاكه القدرات أو المهارات الإدارية
  • القدرة على التخطيط الجيد
  • القدرة على اتخاذ القرارات
  • والقدرة على الإشراف الإداري
  • والقدرة على الإشراف الفني
• معايير تقييم الموظف من حيث امتلاكه القدرات أو المهارات العملية
  • الإبداع والابتكار في العمل
  • المبادرة والمبادأة في العمل
  • الدقة والترتيب والتنظيم في العمل
  • القدرة عل العمل بدون إشراف
  • القدرة على العمل تحت الضغط
  • الاهتمام بتطوير وتحسين أسلوب العمل
  • القدرة على إيجاد حلول للمشكلات في العمل
  • القدرة على تحمل مسئوليات أعلى في العمل
• معايير تقييم الموظف من حيث مدى الالتزام في العمل
  • الالتزام بقواعد وأساليب وإجراءات العمل
  • الالتزام بتعليمات الرئيس المباشر في العمل
  • والالتزام بمواعيد الدوام في العمل
  • الالتزام بقواعد الوقاية والسلامة في العمل
  • والالتزام بالقيافة والهندام في العمل
  • الالتزام بالزي الرسمي في العمل
• معايير تقييم الموظف من حيث السمات الشخصية والعلاقات الفردية
  • الاتزان وعدم الاندفاع في بيئة العمل
  • سرعة البديهة وحُسن التصرف في العمل
  • القدرة على تحمل المسئولية في العمل
  • العلاقة مع الزملاء في العمل
  • والعلاقة مع المرؤوسين في العمل
  • العلاقة مع الجمهور في العمل

صورة من نموذج تقييم الموظفين في الشركات

الشكل التالي يبين صورة (ملف بصيغة JPEG) من نموذج تقييم الموظفين في الشركات، يمكن تحميله وحفظه واستخدامه في الشركات أو المؤسسات.

تحميل نموذج تقييم الموظفين (ملف صورة أو ملف Word)

طريقة استخدام النموذج

اختلاف الطريقة باختلاف الهدف من التقييم

تختلف طريقة استخدام نموذج تقييم الموظفين في الشركات باختلاف الهدف أو الغرض من ذلك التقييم. فقد يكون الهدف من التقييم هو اعتماد صرف مكافآت سنوية أو موسمية معينة للموظفين المتميزين في الشركة، وقد يكون بهدف اعتماد حركة تنقلات أو ترقيات أوجبتها أنظمة وسياسات الشركة في الترقية. وقد يكون التقييم بهدف إيجاد مجموعة أو فريق عمل متميز لإدارة فرع جديد للشركة في موقع يحتمل بعض التحديات والمنافسة الشديدة مع شركات أخرى. وقد يكون التقييم هو جزء من دراسة تقوم بها إدارة البحوث والتطوير في الشركة بهدف تطوير عمل الشركة وتوسيع الأعمال أو تطوير المنتجات بما يتطلب دراسة مفصلة وتقييم شامل للموظفين.

وفي جميع الأحوال فإن الهدف من استخدام نموذج تقييم الموظفين في الشركات أو المؤسسات ينعكس على طريقة استخدام هذا النموذج. بحيث يغير هذا الهدف أو الغرض من طريقة الاستخدام بحسب أهداف التقييم.

وبشكل عام، يمكن إجمال طرق استخدام نموذج تقييم الموظفين في الشركات في طريقتين أساسيتين كما يلي:

الطريقة البسيطة لاستخدام النموذج

تتلخص هذه الطريقة في منح كل معيار من معايير التقييم الواردة في النموذج قيمة أو درجة تُناظر التقدير الذي يحصل عليه الموظف بحسب ذلك المعيار، بحيث يحصل على إحدى الدرجات التالية لكل تقدير:

بعد ذلك يتم جمع كل الدرجات التي يحصل عليها الموظف في كل المعايير المخصصة للتقييم، بحيث يكون هذا المجموع من أصل المجموع الكلي للقيم أو الدرجات المناظرة لأفضل تقييم، وهو هنا التقييم بتقدير ممتاز، والذي يناظره القيمة (5) بالدرجات.

وحيث أن نموذج تقييم الموظف يحتوي على عدد (40) معيار، فتكون الدرجة النهائية القصوى التي يمكن أن يحصل عليها الموظف المثالي في هذه الشركة هي: (5) درجات × (40) معيار = 200 درجة.

مثال تطبيقي

مثلا، إذا افترضنا أن مجموع الدرجات التي يحصل عليها أحد الموظفين وفقًا لتقديراته بحسب كل المعايير الواردة في النموذج هو (160) درجة، فإن هذا يعني أنه حصل على (160) درجة من أصل (200) درجة، أي بنسبة مئوية مقدارها (80%).

وهكذا، يتم تقييم جميع الموظفين في الشركة بحسب كل المعايير الواردة في نموذج التقييم أو حتى في جزء منها بحسب ما ترتأيه إدارة الشركة من حاجة إلى التقييم. مع ملاحظة تغير المجموع الإجمالي لدرجات التقييم في حالة تغير عدد المعايير، مثلا لو تم اعتماد التقييم وفقًا لعدد (30) معيار فقط فتكون الدرجة النهائية = (30) × (5) = (150) درجة فقط بدلا من (200) درجة، وهكذا.

استخدام نموذج التقييم بنظام الأوزان بحسب الهدف من التقييم

رأينا أنه أيًا كان الهدف من استخدام نموذج تقييم الموظفين في الشركات فإن الهدف من التقييم ينعكس على طريقة استخدامه، بحيث يمكن تعديل أسلوب الاستخدام ليتوافق مع الهدف من التقييم، وذلك باستخدام نظام الأوزان في التقييم، مثلا بأن يتم تخصيص درجات مميزة لبعض المعايير أو لفئات منها تكون أعلى من أو أقل من درجات غيرها من المعايير الأخرى بحسب أهميتها أو عدم أهميتها على الترتيب بالنسبة للجهة التي تقوم بعملية التقييم.

مثال تطبيقي

مثلا، لو كانت جهة الإدارة تقوم بتقييم كفاءة الموظفين في الشركة بهدف استكشاف وإيجاد فريق عمل متميز من أجل ترشيحه لإدارة فرع جديد للشركة في منطقة تتميز بوجود تحديات كبيرة ومنافسة عالية من شركات أخرى، فإن هذا الهدف يدفع الإدارة لتمييز بعض المعايير عن بقية المعايير الأخرى أو حتى تمييز مجال أو فئة كاملة من فئات تلك المعايير الموجودة في المستوى الأعلى.

مثلا يمكن أن تقوم جهة التقييم بتخصيص الدرجات (2، 4، 6، 8، 10) للتقديرات المناظرة لكل من (ضعيف، متوسط، جيد، جيد جدًا، ممتاز) على الترتيب، وذلك للمعايير الخاصة بفئة القدرات والمهارات العملية (والتي تحتوي على 8 معايير)، لتصبح الدرجات الجديدة لهذه المعايير كما في الجدول التالي:

وفي هذه الحالة تتغير الدرجة النهائية التي يمكن أن يحصل عليها أي موظف لتصبح مساوية للدرجة النهائية الأصلية مضافًا إليها فرق الدرجات التي مُنحت لتقدير ممتاز لمعايير “القدرات أو المهارات العملية”. وحيث أنها مُنحت هنا (10) درجات أي بفارق (5) درجات عن الدرجة الأصلية، وحيث أنه لدينا في النموذج (8) معايير في مجال “القدرات أو المهارات العملية” فيكون مقدار الزيادة في الدرجات = 8 × 5 = 40 درجة.

وبالتالي تصبح الدرجة النهائية الجديدة = (200) + (40) = (240) درجة.

وهكذا في كل حالة يتم فيها تمييز معايير معينة عن بقية المعايير، حيث يتم إضافة إجمالي القيم أو الدرجات الزائدة التي تُمنح لتلك المعايير إلى إجمالي الدرجات الأصلي المقدر ب (200) درجة.

تحليل بيانات نموذج تقييم الموظفين

بعد إجراء التقييم باستخدام نموذج تقييم الموظفين وجمع البيانات باستخدام النموذج لعدد من السنوات وتخزين النتائج في قواعد البيانات المخصصة لهذا الغرض يمكن إجراء عمليات التحليل الإحصائي للبيانات وتطبيق خوارزميات تنقيب البيانات بهدف استكشاف المؤشرات الإحصائية اللازمة للإدارة العليا والإدارة الاستراتيجية في الشركة أو المؤسسة. ويتم ذلك بنفس أساليب التحليل الإحصائي للبيانات أو تقنيات وخوارزميات تنقيب البيانات.

المصدر

• إصدارات مركز البحوث والدراسات متعدد التخصصات، قسم النماذج والاستمارات