إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية

يبحث هذا الفصل من كتاب المدخل إلى إدارة الأعمال في دور إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة، من العمليات العامة للتطوير والتخطيط إلى المهام الأكثر تحديدًا لتقييم الموظف وتعويضاته.

نتائج التعلم:

بعد قراءة هذا الفصل، يجب أن تكون قادرًا على الإجابة على هذه الأسئلة:

• ما هي عملية إدارة الموارد البشرية، وكيف يتم تحديد احتياجات الموارد البشرية؟
• كيف تقوم الشركات بتوظيف المتقدمين؟
• كيف تختار الشركات المتقدمين المؤهلين؟
• ما أنواع التدريب والتطوير التي تقدمها المنظمات لموظفيها؟
• كيف يتم استخدام تقييمات الأداء لتقييم أداء الموظف؟
• ما هي أنواع التعويضات وطرق دفع أجور العمال؟
• ما هو الاتحاد العمالي وكيف يتم تنظيمه، وما هي المفاوضة الجماعية، وما هي بعض قضايا التفاوض الرئيسية؟
• كيف يتم حل المظالم بين الإدارة والعمالة، وما هي التكتيكات المستخدمة لفرض تسوية العقد؟
• ما هي القوانين الرئيسية والوكالات الفيدرالية التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية وعلاقات العمل؟
• ما هي الاتجاهات والقضايا التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية وعلاقات العمل؟

أهداف إدارة الموارد البشرية

تتضمن إدارة الموارد البشرية وعلاقات العمل اكتساب وتطوير واستخدام وصيانة مزيج من الموارد البشرية (الأشخاص والمناصب) لتحقيق الأهداف والغايات التنظيمية الاستراتيجية. تستند إدارة الموارد البشرية الناجحة إلى قدرة الشركة على جذب أفضل الموظفين وتوظيفهم، وتزويدهم بالمعرفة والمهارات التي يحتاجون إليها للتميّز، وتعويضهم بشكل عادل، وتحفيزهم للوصول إلى إمكاناتهم الكاملة والأداء على مستويات عالية. تمثل بيئة الأعمال اليوم العديد من التحديات لإدارة الموظفين بفعالية:

• تستمر التكنولوجيا في التقدم، الأمر الذي يعلق أهمية كبيرة على العاملين في مجال المعرفة، خاصة عندما يفوق الطلب المعروض من الأفراد ذوي المواهب العالية.
• تتضمن العمليات التجارية العالمية نقلًا سريعًا للبيانات وتتطلب اتخاذ قرارات متسارعة من قبل الموظفين التنفيذيين والفنيين.
• أصبحت القوى العاملة أكثر تنوعًا وتعددًا للثقافات بشكل متزايد، مما يضع تركيزًا متزايدًا على التواصل والتفاهم الثقافي.
• من الصعب تحقيق التوازن بين أولويات العمل والحياة والأسرة لأن الأسر ذات العاملين المزدوجين تسكن القوة العاملة.
• تستمر قوانين التوظيف والعمل في التأثير بشكل كبير على تعيين الموظفين والتعيين، وقرارات التعويض، والاحتفاظ بالموظفين ودورانهم في كل من المنظمات النقابية وغير النقابية.

كل يوم، يتعامل خبراء الموارد البشرية والمشرفون في الخطوط الأمامية مع هذه التحديات مع تقاسم المسؤولية عن جذب الموظفين المهرة والمتحمسين والاحتفاظ بهم. سواء واجهوا مشكلة موارد بشرية كبيرة أو صغيرة، يحتاج المشرفون إلى بعض الفهم لقضايا علاقات الموظفين الصعبة، خاصة إذا كانت هناك آثار قانونية.

في هذا الفصل، ستتعرف على عناصر عملية إدارة الموارد البشرية، بما في ذلك تخطيط الموارد البشرية وتحليل وتصميم الوظائف، وتوظيف واختيار الموظفين، وتدريب الموظفين وتطويرهم، وتخطيط الأداء وتقييمه، وتعويض القوى العاملة. يصف الفصل أيضًا النقابات العمالية وتمثيلها لملايين العمال الأمريكيين في البناء والتصنيع والنقل والصناعات القائمة على الخدمات.

تحقيق أداء عالي من خلال إدارة الموارد البشرية

ما هي عملية إدارة الموارد البشرية، وكيف يتم تحديد احتياجات الموارد البشرية؟

إدارة الموارد البشرية هي عملية توظيف وتطوير وتحفيز وتقييم الموظفين لتحقيق الأهداف التنظيمية. تشكل أهداف واستراتيجيات نموذج أعمال الشركة الأساس لاتخاذ قرارات إدارة الموارد البشرية. تشتمل ممارسات وأنظمة الموارد البشرية على نظام دعم قرارات الموارد البشرية للشركة والذي يهدف إلى جعل الموظفين عنصرًا رئيسيًا لاكتساب ميزة تنافسية. تحقيقا لهذه الغاية، تحتوي عملية إدارة الموارد البشرية على الأنشطة المتسلسلة التالية:

1. تحليل وتصميم الوظائف
2. تخطيط الموارد البشرية والتنبؤ بها
3. توظيف الموظفين
4. اختيار الموظف
5. التدريب والتطوير
6. تخطيط وتقييم الأداء
7. التعويضات والحوافز

تشجع عملية إدارة الموارد البشرية الموضحة في الشكل 8.3 تطوير الموظفين ذوي الأداء العالي. هذه العملية متسلسلة لأنه لا يمكن تدريب الموظفين ودفع رواتبهم حتى يتم اختيارهم وتوظيفهم في الوظائف، وهو ما يتبع التوظيف، والذي يسبقه تخطيط الموارد البشرية وتحليل الوظائف وتصميمها. تعزّز ممارسات الموارد البشرية الجيدة المستخدمة على طول هذا التسلسل تحسين الأداء وتنمية المعرفة والمهارات والموظفين المخلصين الذين يرغبون في البقاء مع المنظمة.

الشكل 8.2: إن معرض المهن أو معرض الوظائف هي أحداث يقدم فيها أصحاب العمل وموظفو دوائر التوظيف والمدارس معلومات للموظفين المحتملين والباحثين عن عمل على أمل ترك انطباع جيد لأصحاب العمل المحتملين. يتفاعلون أيضًا مع زملاء العمل المحتملين من خلال التحدث وجهًا لوجه، وتبادل السير الذاتية، وطرح الأسئلة في محاولة للحصول على شعور جيد بالعمل المطلوب. وبالمثل، تقام معارض التوظيف عبر الإنترنت، مما يمنح الباحثين عن عمل طريقة أخرى للاتصال بأصحاب العمل المحتملين الذين يستخدمون الإنترنت. كيف تخطط لاستخدام مثل هذه الأحداث في البحث عن وظيفتك؟ كيف يمكنك الاستفادة من الدورات التدريبية التي تأخذها لتوضيح مهاراتك التي يمكنك مناقشتها في معارض التوظيف. (المصدر: Taavi Burns, flickr, Attribution 2.0 Generic)).

تخطيط الموارد البشرية وتحليل وتصميم الوظائف

هناك جانبان مهمان ومتوازيان إلى حدٍ ما من عملية إدارة الموارد البشرية هما تحديد احتياجات الموظفين في الشركة والوظائف المطلوب شغلها. عندما حصلت Alcon Labs على موافقة من إدارة الغذاء والدواء لبيع محلول جديد لمطهّر العدسات اللاصقة في خط إنتاجها Opti-Free، كان عليها تحديد ما إذا كانت هناك حاجة إلى مندوبي مبيعات إضافيين وما إذا كان ينبغي تعيين وظائف مبيعات جديدة بمتطلبات معرفة ومهارات مختلفة. إن تخطيط الموارد البشرية في Alcon يعني وجود العدد المناسب من الأشخاص، مع التدريب المناسب، في الوظائف المناسبة، لتحقيق أهداف المبيعات للمنتج الجديد. بمجرد تحديد الحاجة إلى مندوبي المبيعات، يقوم متخصصو الموارد البشرية بتقييم مهارات الموظفين الحاليين في الشركة لمعرفة ما إذا كان يجب تعيين أشخاص جدد أو تدريب الأشخاص الحاليين. راجع الشكل 8.3 للحصول على تمثيل لعملية إدارة الموارد البشرية.

شكل تمثيل عملية إدارة الموارد البشرية

يبدأ الرسم البياني بمربع يسمى الاستراتيجيات والأهداف ووضع السوق. يتدفق هذا إلى مربع يسمى تحليل الوظيفة وتصميم التخطيط والتنبؤ. هذا يتدفق إلى توظيف الموظفين. وهذا يتدفق إلى اختيار الموظف. ثم يتدفق إلى التدريب والتطوير. وهذا يتدفق إلى تخطيط الأداء وتقييمه. هذا يتدفق إلى التعويضات والمزايا. ثم يتدفق إلى نتائج الموارد البشرية HR، ثم إلى معدل الدوران / الاحتفاظ، وهو الصندوق الأخير.

يجب أن يعرف مخططو الموارد البشرية المهارات التي تتطلبها الوظائف المختلفة. تبدأ المعلومات المتعلقة بوظيفة معينة عادةً بتحليل الوظيفة، وهي عبارة عن دراسة للمهام المطلوبة للقيام بعمل ما بشكل جيد. تُستخدم هذه المعلومات لتحديد المهارات الأساسية والمعرفة والقدرات المطلوبة للوظيفة. عندما بدأ هوبرت جولي منصب الرئيس التنفيذي لشركة بست باي Best Buy، كان بائع التجزئة يواجه ضغوطًا مالية خطيرة. كان تهديد المنافسة عبر الإنترنت من أمازون حقيقيًا. كانت جولي تواجه أيضًا مشكلة في التوظيف مع معدل دوران كبير. وضع هوبرت وفريقه خطة للاحتفاظ بالموظفين وترقيتهم ككفاءة أساسية من شأنها أن تميّز Best Buy عن تجار التجزئة عبر الإنترنت.

أيضًا، تتمثل إحدى مسؤوليات الموارد البشرية الرئيسية في فحص الوظائف لإجراء أي تغييرات في واجبات الوظيفة ومسؤوليات المهام. يتم سرد مهام ومسؤوليات الوظيفة في وصف الوظيفة. المهارات والمعرفة والقدرات التي يجب أن يمتلكها الشخص لملء الوظيفة موضحة في مواصفات الوظيفة. تساعد هاتان الوثيقتان مخططي الموارد البشرية في العثور على الأشخاص المناسبين لوظائف محددة. يتم عرض عينة من الوصف الوظيفي والمواصفات في الجدول 8.1.

تخطيط الموارد البشرية والتنبؤ بها

يعد التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية للمؤسسة، والمعروف باسم توقعات طلب الموارد البشرية، جانبًا أساسيًا من تخطيط الموارد البشرية. تتضمن هذه العملية تنبؤين:

1. تحديد عدد الأشخاص المطلوبين في وقت ما في المستقبل (في عام واحد، على سبيل المثال)، و
2. تقدير عدد الأشخاص العاملين حاليًا من قبل المنظمة والذين سيكونون متاحين لملء الوظائف المختلفة في بعض الوقت في المستقبل هذه توقعات العرض الداخلي.

نموذج الوصف الوظيفي والمواصفات

• المنصب: مسئول توظيف بالكلية يتبع: نائب الرئيس لشؤون الموارد البشرية
• الموقع: تصنيف موارد مكاتب الشركات: راتب / معفى
• ملخص العمل: عضو في فريق الموارد البشرية. يتفاعل مع المديرين ورؤساء الأقسام لتحديد احتياجات التوظيف لخريجي الكليات. زيارات من 20 إلى 30 كلية وجامعة كل عام لإجراء مقابلات أولية مع الطلاب المتخرجين في جميع التخصصات الأكاديمية. بعد المقابلات الأولية، يعمل مع متخصصي التوظيف في الشركات لتحديد الأشخاص الذين ستتم مقابلتهم مرة ثانية. يقدم توصيات لمديري التوظيف فيما يتعلق بأفضل المتقدمين المؤهلين.
• مواصفات الوظيفة (المؤهلات): درجة البكالوريوس في إدارة الموارد البشرية أو مجال ذي صلة. خبرة لا تقل عن سنتين في العمل في الموارد البشرية أو القسم الذي يعين خريجي الجامعات سنويًا. القدرة على الأداء في بيئة الفريق ، وخاصة مع المديرين التنفيذيين ورؤساء الأقسام. مهارات اتصال شفهية وكتابية فعالة للغاية. يتقن بشكل معقول في بيئة كمبيوتر Excel و Word و Windows وعلى دراية ببرنامج PeopleSoft.
• واجبات ومسؤوليات الوظيفة والوقت المقدر والأهمية:

جدول: 8.1

نموذج شركة بست باي

تضمنت عملية التخطيط المسبق أو Advancement Planning في بست باي Best Buy تقليل حجم المبيعات الذي يحدث في معظم بيئات البيع بالتجزئة. حصلت الشركة على المرتبة الثانية، بعد كوستكو فقط، ومدة مديريها العامين بمتوسط ​​خمس سنوات. تتم مراجعة أداء المديرين في بست باي أو Best Buy لتحديد الأشخاص الذين يمكنهم ملء الوظائف الشاغرة والحصول على ترقيتهم، وهي عملية تُعرف باسم تخطيط التعاقب أو succession planning. توظيف مقاول متمرّس أو تنفيذي مؤقت كعامل مؤقت، شخص يريد العمل ولكن ليس على أساس دائم ومستمر. يلخص الشكل التوضيحي 8.4 عملية التخطيط والتنبؤ باحتياجات موظفي المنظمة أو المؤسسة.

يبدأ المخطط بإستراتيجية وسياسة الشركة، ويتدفق إلى أهداف وسياسات الموارد البشرية. يتدفق هذا إلى مربعين منفصلين، أحدهما يسمى توقعات الطلب على الموارد البشرية، والآخر معنونة توقعات التوريد الداخلي. يوضح الرسم البياني إجراء مقارنة بين هذين التوقعين. من هذه المقارنة، ثم تتدفق العملية إلى مربع يسمى الاختلافات. تقرأ الملاحظة، إذا لم يكن هناك فرق، فإن المطلب يساوي العرض. من الاختلافات، تتدفق العملية إلى صندوقين منفصلين، أحدهما يسمى فائض الموارد البشرية، والآخر يسمى نقص الموارد البشرية، من فائض الموارد البشرية، تتدفق العملية إلى مربع يسمى، اتخذ الإجراء، 1 إعادة التعيين، 2 تسريح، 3 إنهاء، 4 التقاعد، من نقص الموارد البشرية، تتدفق العملية إلى مربع يسمى، اتخذ الإجراء، 1 استئجار، 2 دفع العمل الإضافي، 3 عقد من الباطن، ومن مربعات اتخاذ الإجراءات، ثم تتدفق العملية احتياطيًا إلى هدف وسياسات الموارد البشرية.

دراسة حالة: استكشاف وظائف الأعمال

أندريا هيران، مستشارة الموارد البشرية

في الكلية، درست أندريا هيران إدارة الأعمال وتخصصت في علم النفس. كانت مهتمة دائمًا بمهنة إدارة الأعمال، وقد أخذت علم النفس في البداية لمجرد أنه كان ممتعًا. لم تكن تعرف كيف سيصبح هذا الأمر قابلاً للتطبيق. بصفتها مستشارة موارد بشرية (Human Resources) أو بالرموز (HR)، غالبًا ما تستفيد من خلفيتها في مجال علم النفس. “لقد أعطتني دراسة السلوك البشري الخلفية اللازمة لأضع نفسي في مكانة الآخرين، وأرى الأشياء من وجهة نظرهم، وهو الأمر الذي كان بالتأكيد مفيدًا في حياتي المهنية في مجال الموارد البشرية”.

البداية كموظفة

بدأت هيران كمساعد إداري في قسم الموارد البشرية في أحد الفنادق، وشغلت حياتها المهنية سلسلة كاملة من الموارد البشرية على مدار 25 عامًا منذ تخرجها من الكلية. عملت كمنسقة توظيف، مع التركيز على توظيف واختيار الموظفين، ثم مديرة شؤون الموظفين، حيث تعلّمت المهارات اللازمة للحفاظ على الموظفين وتقييمهم. بصفتها مديرة تدريب، شحذت موهبتها في تطوير وتنسيق وحتى إدارة تدريب الموظفين. في النهاية، أصبحت مديرة الموارد البشرية لشركات في الولايات المتحدة وخارجها. في الواقع، خارج الولايات المتحدة، عملت في المكسيك والأرجنتين وجنوب إفريقيا.

شقّت أندريا طريقها في عالم الشركات، لكن ريادة الأعمال كانت أكثر اتساقًا مع رغبتها في بيئة متغيرة سريعة الخطى، سواء من حيث ما تفعله أو من تعمل معه، لذلك انتقلت إلى الاستشارات. “تتيح لي الاستشارات الاستفادة من جميع مهاراتي في مجال الموارد البشرية. لقد فتحت خمسة أقسام للموارد البشرية في مسيرتي المهنية، لذلك أحمل خبرتي الكاملة للتغلب على التحديات التي تواجهها كل شركة”.

اليوم، يعمل شغف أندريا مع الشركات الصغيرة ورجال الأعمال والمديرين والمالكين كمستشار “لإزالة تعقيدات جانب الأشخاص في العمل”. بصفتها مديرة شركة Focus HR Consulting، فإنها تقدم المشورة للشركات حول كيفية إعداد برامج الموارد البشرية وضمان الامتثال القانوني. كما أنها توفر التدريب على القيادة وتوجيه الموظفين. عملت في العديد من الصناعات، بما في ذلك الضيافة (الفنادق والمطاعم)، والإعلان، والخدمات المهنية، والخدمات اللوجستية، والتكنولوجيا، والتصنيع.

ريادة الأعمال

عندما تم تعيين أندريا من قبل Aquion Water Treatment Products، تم تكليفها بتحديث سياسات وإجراءات الموارد البشرية للشركة. كانت مراجعات أداء الشركة موجّهة إلى حد كبير للمهام مقابل التوجيه نحو السلوك. بدلاً من تحديد ما إذا كانت المهمة قد اكتملت، تسعى المراجعات الموجهة نحو السلوك إلى تقييم ليس فقط ما إذا كان الشخص قد أكمل المهمة ولكن أيضًا كيف قام بذلك، لا سيما فحص التفاعلات التي تنطوي عليها المهمة. هل الموظف ملتزم بالمواعيد في إعادة مكالمات طلب المستهلك؟ كيف يرتبطون بالعملاء؟ كمدراء، هل يعبرون عن أفكارهم بوضوح؟ “من خلال تقييم سلوكيات معينة، فإنك تخلق بيئة ذات مؤهلات محددة بوضوح للتقدم وفرص التطوير المستهدف للموظفين. بدون هذا، يمكن التغاضي عن الجانب البشري من الموارد البشرية”.

لم تنظر أندريا أبدًا إلى اختيارها لتصبح رائدة أعمال، وهي تعتقد أن تاريخها الوظيفي المتنوع كان مفتاح نجاحها. يجب على أي شخص مهتم في هذا المجال تجربة أكبر عدد ممكن من الاحتمالات في مجال الموارد البشرية. أنت تترك المدرسة مع الفهم النظري، ولكن فقط من خلال الخبرة يمكنك حقًا معرفة إمكانات هذه المهنة”.

المصادر:

• “About Us,” http://focushr.biz, February 8, 2018.
• “Member Spotlight: Andrea Herran,” http://www.centerforguiltfreesuccess.com, February 8, 2018.
• Insureon blog, “5 HR Pros Reveal the Secret to Hiring the Right Employees the First Time,” https://www.insureon.com, June 3, 2016.

التحقق من الفهم

1. عرّف إدارة الموارد البشرية.
2. ميّز بين تحليل الوظيفة والوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية.
3. صِف عملية إدارة الموارد البشرية.

المراجع

• كتاب مدخل إلى إدارة الأعمال، بواسطة OpenStax – جامعة رايس. كبار المؤلفين المساهمين: لورانس جيتمان، جامعة ولاية سان دييغو – فخري. كارل مكدانيل، جامعة تكساس، أرلينغتون. أميت شاه، جامعة ولاية فروستبرج. مونيك ريس. ليندا كوفيل، كلية المجتمع في هيوستن. بيثان تلسما وجامعة دافنبورت وكلية جراند رابيدز كوميونيتي. جيمس سي حياة، جامعة كمبرلاندز. تاريخ النشر: 19 سبتمبر، 2018. تاريخ التحديث الأخير: 14 يونيو 2022.
• موسوعة إدارة الأعمال الحديثة، ترجمة وإعداد: د. م. مصطفى عبيد، مركز البحوث والدراسات متعدد التخصصات، إسطنبول، 2022-2023.