تاريخ الإدارة
الشكل التوضيحي 3.1 (Gawler History / Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))
نتائج التعلم
بعد قراءة هذا الفصل، يجب أن تكون قادرًا على الإجابة على هذه الأسئلة:
• وصف الإدارة في العالم القديم.
• كيف أثرت النهضة الإيطالية على تطور نظرية الإدارة؟
• كيف أثرت الثورة الصناعية على تطور نظرية الإدارة؟
• كيف أثر فريدريك وينسلو تايلور على نظرية الإدارة، وكيف أثرت الكفاءة في الإدارة على نظرية الإدارة الحالية؟
• كيف تكمل الإدارة البيروقراطية الإدارية الإدارة العلمية؟
• كيف أثر Elton Mayo على نظرية الإدارة، وكيف أثرت حركة العلاقات الإنسانية على نظرية الإدارة الحالية؟
• كيف طورت إدارة الأنظمة والطوارئ فكر الإدارة؟
استكشاف الوظائف الإدارية
مايكل بورتر: أستاذ بجامعة هارفارد ومستشار إداري، The Monitor Group
مايكل بورتر هو الأستاذ المطران ويليام لورانس بجامعة هارفارد للأعمال وأحد أبرز العلماء والمستشارين في إستراتيجية الأعمال. يُطلق عليه لقب “سيد الإستراتيجية”، وهو أحد أكثر مفكري الإدارة تأثيرًا في كل العصور. تتمثل مساهمة بورتر الأساسية في مجال المنافسة، وتحديداً السؤال عن سبب ربح بعض الشركات بينما لا تحققه شركات أخرى. أصبح بورتر مهتمًا بالمنافسة أولاً بسبب حماسه للمنافسة في رياضات الشباب (البيسبول وكرة القدم وكرة السلة).
ولد بورتر عام 1947 وتخرج في جامعة برينستون عام 1969 بدرجة البكالوريوس في هندسة الطيران والميكانيكية. حصل على ماجستير إدارة الأعمال من كلية هارفارد للأعمال في عام 1971 وعلى درجة الدكتوراه في اقتصاديات الأعمال من جامعة هارفارد عام 1973. كتابه الإستراتيجية التنافسية: تقنيات لتحليل الصناعات والمنافسين (نُشر عام 1980) يعتبر تاسع أكثر الأعمال تأثيرًا في القرن العشرين من قبل زملاء أكاديمية الإدارة. كان بورتر يكتب خلال فترة المنافسة الاقتصادية الكبيرة بين الولايات المتحدة واليابان، وتمكن من كسب جمهور واسع وعريض لعمله.
الشكل 3.2 مايكل بورتر يقود مايكل إي بورتر محادثة مع ثلاثة مستثمرين رائدين في القطاعين العام والخاص، وهم جين يونغ كاي وتوني أو. قمة القيادة القيمة. (مبادرة القيمة المشتركة / flickr / Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))
في عام 1979 نشرت مجلة هارفارد بيزنس ريفيو مقال بعنوان “كيف تشكل القوى التنافسية إستراتيجية”، قدم بورتر فكرته في إدارة اللعبة بأن القوى الخمس تساعد في تحديد مستوى الربحية. القوى الخمس هي المنافسة في الصناعة، وإمكانات الداخلين الجدد في الصناعة، وقوة الموردين، وقوة العملاء، وتهديد المنتجات البديلة. الصناعة غير الجذابة هي الصناعة التي تتحد فيها القوى الخمس لإنتاج صناعة تنافسية بحتة. في هذا النوع من الصناعة، تكون مستويات الربح العادية أعلى ما يمكن أن تتوقعه الشركة، مما يعني أن الشركة يمكنها تغطية تكاليفها وتحقيق ربح للمالك ولكن لا يمكنها تحقيق أرباح زائدة. بمجرد أن تحدد الشركة القوى الخمس في صناعتها، يمكنها الاختيار بين واحدة من ثلاث استراتيجيات عامة للتركيز على النجاح أو التمايز أو قيادة التكلفة. اعتمادًا على مكان وجود الشركة داخل السوق، سيحدد السوق الاستراتيجية التي يمكن أن يتخذها.
يوضح إطار عمل “خمس قوى، ثلاث استراتيجيات” كيف يمكن لماكدونالدز، ومورتون ستيك هاوس، وصبواي، ووينديز، وTGIF أن يكونوا جميعًا في نفس الصناعة ولا يزالون مربحين. أنها توفر أنواعًا مختلفة من المنتجات لأنواع مختلفة من العملاء. تتنافس هذه المنتجات على السعر أو التمايز أو التركيز أو مزيج من هذه العناصر.
بالإضافة إلى نموذج القوى الخمس، طور بورتر نموذج سلسلة القيمة، الذي يصف الأنشطة الفريدة التي تقوم بها الشركة لجعل منتجاتها ذات قيمة لعملائها. ساهم بورتر أيضًا في إدارة الرعاية الصحية، والتنظيم البيئي، والمنافسة الدولية، والأرباح على مستوى الصناعة.
يمكن أن تكون كل من Subway وWendy’s وTGIF في نفس الصناعة ولا تزال مربحة. أنها توفر أنواعًا مختلفة من المنتجات لأنواع مختلفة من العملاء. تتنافس هذه المنتجات على السعر أو التمايز أو التركيز أو مزيج من هذه العناصر.
إطار القوى الخمس لبورتر بديهي وقد زود المديرين بنهج لتطوير استراتيجيات فعلية. أصبحت أفكاره شائعة لأن قادة الأعمال أرادوا معرفة كيف يمكن لشركاتهم المنافسة. قبل بورتر، شدد علماء الإدارة على الطبيعة المميزة للأعمال، مؤكدين كيف أن كل موقف يواجهه كل عمل كان مختلفًا. قدم باحثون آخرون نماذج لاستراتيجيات العمل، لكنها لم تكن مفيدة أو عملية مثل بورتر. من خلال استخدامه للاقتصاد التنظيمي الصناعي وتدريبه على أسلوب الحالة، قام بورتر بسد الفجوة بين الأطر النظرية وواقع عالم الأعمال التنافسي وأصبح أحد أهم المفكرين في مجال الأعمال في العالم.
مصادر دراسة الحالة: Bedeian، Arthur G and Wren، Daniel A. (Winter 2001). “كتب الإدارة الأكثر تأثيراً في القرن العشرين” (PDF). الديناميات التنظيمية. 29 (3): 221-225؛ كيشيل، والتر (2010). أسياد الإستراتيجية: التاريخ الفكري السري لعالم الشركات الجديد. مطبعة هارفارد بيزنس ريفيو؛ ماجريتا، جوان (2011). فهم مايكل بورتر: الدليل الأساسي للمنافسة والاستراتيجية. مطبعة هارفارد بيزنس ريفيو؛ وماثيوز، ج. (2013-02-01). الميزة التنافسية لمايكل بورتر. في دليل أكسفورد لمنظري الإدارة: مطبعة جامعة أكسفورد.
بينما قد تعتقد أن الإدارة مجال جديد نسبيًا، إلا أنها في الواقع لها جذورها في العالم القديم. في الواقع، كلما وحيثما كانت هناك تجارة، كانت هناك إدارة وأولئك الذين يفكرون في كيفية القيام بذلك بشكل أفضل. على سبيل المثال، لا يمكن بناء عجائب الدنيا السبع في العالم القديم، بما في ذلك تمثال رودس، وحدائق بابل المعلقة، والهرم الأكبر، إلا من خلال أعمال عدد كبير من الناس. يشير حجم وتعقيد هذه الهياكل إلى أنه لا بد من وجود أشخاص (مديرين) قاموا بتنسيق العمالة والموارد اللازمة لتنفيذ خطط البناء. وبالمثل، لم يكن بإمكان الرومان والصينيون القدماء إدارة إمبراطورياتهم الشاسعة دون إدارة، ولا يمكن للفينيقيين والإغريق السيطرة على التجارة البحرية دون إدارة.
نظرًا لأن الإدارة كانت موجودة منذ فترة، فمن المنطقي أن دراسة الإدارة قديمة. تدعم هذه الفكرة الأفكار الإدارية العديدة التي يمكن أن نجدها في التاريخ السياسي والدبلوماسي والعسكري وفي الفلسفة والشعر والاقتصاد والأدب. أي شخص مطلع على ملك شكسبير لير سوف يدرك مشكلة الإدارة الحالية لتخطيط الخلافة! تأثر المديرون المعاصرون بأعمال الاستراتيجي والفيلسوف الصيني صن تزو، والجنرال الروماني والسياسي يوليوس قيصر، وحتى جنكيز كان، الفاتح المغولي وحاكم ما أصبح أكبر إمبراطورية برية في التاريخ. مارك زوكربيرج من Facebook هو معجب حديث بالقيصر وقد قال إنه يبني بعضًا من أسلوب إدارته على تعليمه الكلاسيكي.
على الرغم من جذورها القديمة، فإن الإدارة الحديثة لا يتجاوز عمرها 150 عامًا. في الواقع، تُظهر مقارنة الإدارة قبل الثورة الصناعية وبعدها أن الأولى ليست سوى مقارنة غامضة مع الثانية. قبل الثورة الصناعية، كان يتم تنفيذ العمل، مع استثناءات، في الغالب في المنزل وفي المزارع عن طريق العمل القسري (العبيد أو الخدم بعقود) أو أفراد الأسرة، وكان الناتج الذي ينتجه في كثير من الأحيان لاستهلاك أصحاب العمل أو المحلي أو العائلي. على مر القرون، تغير الاقتصاد والأخلاق، ويمكن للعمال اختيار مكان العمل ولمن. هذه التغييرات، بدورها، ستحدث العديد من التغييرات في كيفية توظيف العمالة والموارد الأخرى في الإنتاج.
كان التطوران اللذان غيرا الإدارة هما الثورتان في كيفية ومكان بيع البضائع والثورة الصناعية. أدت الأحداث مجتمعة إلى بيع مجموعة متنوعة من السلع لمجموعة متنوعة من العملاء في مواقع بعيدة. كما أدت هذه الأحداث إلى إنشاء شركات ضخمة. تتطلب المنافسة تطوير اقتصاديات الحجم (أي زيادة الإنتاج وخفض تكاليف الإنتاج) والتنسيق المطلوب والتخصص في استخدام الموارد. شجع الجمع بين مشاكل التنسيق والتخصص على تطوير الدراسة الإدارية كحقل متميز.
في هذا الفصل، نتتبع تقييم الإدارة من أصولها في العالم القديم إلى شكلها كمهنة حديثة. يساعدنا فهم كيفية ظهور الإدارة على فهم مبادئها في سياق أكثر ثراءً وشمولية وفهم كيفية استناد كل مفهوم نناقشه إلى الأدلة التي قدمتها مجموعة واسعة من العلماء على مدى سنوات عديدة في مجالات الهندسة والاقتصاد وعلم النفس، علم الاجتماع والأنثروبولوجيا.
الأصول المبكرة للإدارة
وصف الإدارة في العالم القديم
يتتبع الجدول 3.1 تطور الفكر الإداري من العالم القديم حتى الثورة الصناعية في القرن التاسع عشر.
سومر، الواقعة فيما يعرف اليوم بجنوب العراق وأول حضارة حضرية، احتوت على نشأة الإدارة. كانت سومر تتمتع بثقافة تجارية مزدهرة حيث تم بيع سلع مثل الحبوب والماشية والعطور والفخار للعملاء. بدلاً من المقايضة (باستخدام سلعة أو خدمة واحدة، وليس المال، لدفع ثمن سلعة أو خدمة أخرى)، استخدم السومريون القدماء عملات طينية قديمة للدفع. تمثل أحجام وأشكال العملات كميات مختلفة من العملات وتشير إلى أنواع السلع التي يمكن تبادلها من أجلها.
ما الذي جعل هذا المستوى من التجارة والنشاط الاقتصادي ممكنًا؟ أتاح إدخال الكتابة للتجار إمكانية تتبع الحرف المختلفة. وقد سمح تطوير شكل أساسي من العملات المعدنية بزيادة التجارة لأن الشخص الذي يريد الحصول على سلعة أو خدمة لم يعد مضطرًا إلى العثور على شخص آخر يريد بالضبط السلعة أو الخدمة التي ينتجها. غالبًا ما يتطلب تنسيق أنشطة أولئك الذين قدموا السلع وأولئك الذين يرغبون في شرائها التنسيق، وهي إحدى الوظائف الرئيسية للمدير.
المساهم المبكر نتائج المساهمة
السومريون الكتابة والتجارة
حمورابي الأوامر والضوابط المكتوبة
نبوخذ نصر الحوافز
المصريون القدماء تقسيم العمل والتنسيق ومدى السيطرة
صن تزو تقسيم العمل والاتصال والتنسيق
سلالة هان (206 ق.م – 220 م) تطوير البيروقراطية
اليونانيون القدماء تقسيم العمل
الرومان المعيارية
الإيطاليون المحاسبة، الشركات، والشركات متعددة الجنسيات
جون فلوريو ترجمة الإدارة إلى اللغة الإنجليزية
المصدر: مقتبس من George (1972) وWren & Bedeian (2009)
جدول 3.1 (المصدر: جامعة رايس، OpenStax)
السومريون وحمورابي ونبوخذ نصر
مساهمتان إضافيتان في التطوير المبكر للإدارة جاءت من الشرق الأوسط. جاءت فكرة القوانين والأوامر المكتوبة من الملك البابلي حمورابي (1810 قبل الميلاد – 1750 قبل الميلاد). كان قانون حمورابي عبارة عن قائمة تضم 282 قانونًا تنظم مجموعة واسعة من السلوكيات، بما في ذلك التعاملات التجارية والسلوك الشخصي والعلاقات الشخصية والعقوبات. كان القانون 104 من أولى حالات المحاسبة والحاجة إلى قواعد رسمية للمديرين والمالكين. كما حدد القانون أجور الأطباء، والبنائين، والبنائين، والملاحين، والرعاة، وغيرهم من العمال. ومع ذلك، لم يتضمن القانون مفهوم الأجور التحفيزية لأنه يحدد الأجور بمبلغ ثابت. فكرة الحوافز ستأتي من ملك بابلي آخر، بعد ذلك بكثير، نبوخذ نصر (605 ق.م – 562 ق.م)، الذي أعطى حوافز لنساجي القماش من أجل الإنتاج. كان النساجون يدفعون مقابل الطعام، وكلما زاد عدد الملابس التي ينتجونها، زاد عدد الطعام الذي يتلقونه.
الشكل 3.3: حمورابي – قانون حمورابي هو قانون قديم محفوظ جيدًا، تم إنشاؤه بين عامي 1810 قبل الميلاد و1750 قبل الميلاد في بابل القديمة. إنها قائمة من 282 قانونًا تنظم السلوك على مجموعة واسعة من السلوكيات، بما في ذلك التعاملات التجارية والسلوك الشخصي والعلاقات الشخصية والعقوبات. كان القانون 104 من أولى حالات المحاسبة والحاجة إلى قواعد رسمية للمالكين والمديرين. (Gabrielle Barni / flickr / Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))
المصريون القدماء
قطع المصريون القدماء خطوات كبيرة في بناء الأهرامات العظيمة. لقد كان قدماء المصريين بناة استثنائيين للقنوات ومشاريع الري والأهرامات والمقابر الملكية التي تجاوز حجمها وتعقيدها ما تجاوزه الإغريق والرومان التي كانت قادرة على البناء في القرون اللاحقة. على الرغم من أننا ما زلنا غير متأكدين من كيفية بناء الأهرامات بالضبط، لدينا فكرة أن العملية تتطلب عددًا كبيرًا ونطاقًا واسعًا من عمال العبيد لبناء الأهرامات. سيكون لكل عامل مهمة مختلفة. كان بعض العمال في قطع الحجارة. طُلب من الآخرين دفع وسحب كتل ضخمة من الحجر؛ لا يزال يتعين على الآخرين تشحيم الحجارة لتقليل الاحتكاك. في هذه العملية، نرى المبادئ الإدارية لتقسيم العمل والتنسيق والتخصص. كانت هذه المجموعات من العمال تحت إشراف فرد واحد. في اكتشاف أفضل السبل للتعامل مع الأعداد الهائلة من العمال المنخرطين في بناء الهرم، ابتكر المصريون القدماء أيضًا مفهوم مدى السيطرة، أي عدد العمال الذين يتحكم بهم المدير بشكل مباشر. توقع المصريون البحث حول هذه القضية في المستقبل البعيد التالي، ووجدوا أن العدد المثالي للعمال لكل مشرف هو عشرة. بالإضافة إلى ذلك، كان هناك العديد من المشرفين الذين يتحملون مسؤولية إجبار العمال على الإنتاج.
الصينيون
في آسيا، بدأ الصينيون في تطوير فكرة البيروقراطية. تعود جذور البيروقراطية إلى السلالات المبكرة ولكنها تطورت بالكامل فقط خلال عهد أسرة هان (206 ق.م – 220 م). كانت الفكرة هي تدريب العلماء على التعاليم الكونفوشيوسية واستخدام تلك التعاليم لاتخاذ القرارات. على عكس البيروقراطيات الحديثة، لم يكن هذا النظام رسميًا ولكنه اعتمد على تقدير العلماء أنفسهم. كان التطور المهم الآخر هو فكرة الجدارة لأن الاختيار ثم الترقية داخل البيروقراطية كان يعتمد على اختبار التدريس الكونفوشيوسي.
الإغريق والرومان والإيطاليون
أضاف الإغريق (800 ق.م – 400 ق.م) والرومان (500 ق.م – 476 م) عددًا من الخطوات المهمة في تطوير الإدارة. على الرغم من أنه لم يكن أي من الإمبراطوريتين موجهًا تجاريًا، فقد قام كل من اليونانيين والرومان بمجموعة واسعة من المشاريع الصناعية، مثل الطرق والقنوات المائية، وأنشأوا العديد من النقابات والمجتمعات التي شجعت التجارة. واصل الإغريق تطوير فكرة تقسيم العمل على أساس اعتراف أفلاطون بالتنوع البشري. شدد الفيلسوف اليوناني العظيم سقراط على تطوير المهارات الإدارية مثل خلق جو لتبادل المعلومات وتحليلها. كانت مساهمة الرومان في الإدارة هي التوحيد. نظرًا لأن الرومان كانوا بحاجة إلى إدارة إمبراطورية شاسعة، فقد احتاجوا إلى توحيد المقاييس والأوزان والعملات المعدنية. شهد الرومان أيضًا ولادة الشركة.
شهدت كل من اليونان وروما استمرار انتشار العبودية، ولكن بسبب التغيرات الاقتصادية التي جعلت العبودية غير مجدية من الناحية المالية، كان العمال يكتسبون درجة معينة من الحرية. لا يزال لديهم أساتذة يحددون الوظائف التي يمكنهم العمل بها وكيف ينبغي القيام بهذه الوظائف. بعد انهيار الإمبراطورية الرومانية، كان هناك انخفاض في التجارة الأوروبية. يشير العلماء إلى هذا الوقت بالعصور المظلمة أو الوسطى (500 م – 1000 م)، نظرًا لموقعها بين العالم الكلاسيكي لليونانيين والرومان وعالم عصر النهضة. في حين كان هناك القليل من التنمية التجارية أو الاقتصادية في أوروبا خلال هذه الفترة، ازدهرت التجارة في العالمين الإسلامي والصيني. قدم العديد من المسافرين، مثل التاجر والمستكشف الإيطالي في القرن الثالث عشر ماركو بولو، للقراء حكايات وبضائع من تلك المجتمعات المزدهرة.
فحص المفهوم
• ما هي مساهمات المجموعات التالية في الإدارة الحديثة: السومريون والبابليون والمصريون والصينيون واليونانيون والرومان.
النهضة الإيطالية
كيف أثرت النهضة الإيطالية على تطور نظرية الإدارة؟
في القرنين الحادي عشر والثاني عشر والثالث عشر، ذهب الأوروبيون في سلسلة من الحملات العسكرية لاستعادة الأراضي المقدسة من المسلمين. جلبت هذه الحملات، التي تسمى الحروب الصليبية، الثروة والتقدم التكنولوجي إلى أوروبا من العالم الإسلامي.
في القرن الرابع عشر، بدأت حركة التغيير الثقافي والإنجازات المذهلة في جميع مجالات الحياة في شمال إيطاليا. شهد عصر النهضة الإيطالي إعادة إدخال المعرفة الكلاسيكية وظهور معرفة وتعلم جديدتين، كان للكثير منها آثار اقتصادية وتجارية. سمح ظهور المطبعة الأساسية بانتشار هذه الأفكار والمعرفة في جميع أنحاء أوروبا. أدى الجمع بين هذه العوامل إلى تكوين ثروة جديدة مع تطور التركيز الجديد على التجارة وخلق الثروة. في إيطاليا، نشهد ظهور المشاريع الحديثة وظهور الحاجة إلى الناس لإدارة هذه الشركات الجديدة. كما كتب مولدون ومارين.
كان مواطنوهم المجتهدون يحسنون عمليات التعدين ويطورون صناعات الشحن والخدمات المصرفية، مما خلق الظروف الأساسية لهجرة الثقافة التجارية والفكرية لعصر النهضة الإيطالية من ترابها الإيطالي الأصلي (Haynes، 1991). قد يكون النطاق والتعقيد المتزايد لهذه الأنشطة التجارية قد حفزا اختراعات مثل مسك الدفاتر المزدوجة وحفز الشركات على توظيف مديري الأعمال لتنسيق وتوجيه عملياتهم (Witzel، 2002).
تطورت المنظمات التي تسمى الشركات للقيام بهذه الأنشطة التجارية، ليس فقط داخل البلد، ولكن بين العديد من البلدان. كانت أولى الشركات متعددة الجنسيات موجودة في إيطاليا ولكن لها فروع في جميع أنحاء أوروبا. كانت شركة فلورنسا أوف باردي بنكًا متعدد الجنسيات يقدم قروضًا للعديد من الملوك، بما في ذلك إدوارد الثالث ملك إنجلترا. مع ازدهار مؤسساتهم التجارية، قدم الإيطاليون كتيبات إرشادية للتجار، والتي نشرت أفكار التجارة في جميع أنحاء أوروبا.
فحص المفهوم
• ما هو عصر النهضة الإيطالية؟
• ما هو الإرث الإداري الذي تركته إيطاليا؟
الثورة الصناعية
كيف أثرت الثورة الصناعية على تطور نظرية الإدارة؟
جاء عصر النهضة ومُثله إلى إنجلترا، التي كانت قوة راكدة في ذلك الوقت، في عهد أسرة تيودور (1485-1603). خلال هذا الوقت، جاءت كلمة “إدارة” إلى اللغة الإنجليزية من إيطاليا من خلال ترجمات جون فلوريو، وهو عضو أنجلو-إيطالي في بلاط الملكة إليزابيث.
ظهور القوة البريطانية من شأنه أن يفرز ثالث تقدم رئيسي في الإدارة، الثورة الصناعية. مع نمو قوة الإمبراطورية البريطانية، زادت فرص التجارة أيضًا. شهد القرن الثامن عشر ظهور العديد من الشركات الدولية، مثل شركة Hudson’s Bay وشركة إيست إنديا، التي أدارت الأعمال التجارية على مستوى العالم. نظمت شركة Hudson’s Bay تجارة الفراء في كندا حيث تم إنتاج الجلود وشحنها بعد ذلك إلى إنجلترا للتجارة في أي جزء من العالم.
أدى هذا التطور الإضافي للتجارة إلى إنشاء السوق كوسيلة مهيمنة لتنظيم تبادل السلع. سيقوم السوق بتنسيق أعمال وأنشطة مختلف المشاركين، مما يسمح بتدفق الموارد إلى أكثر استخداماتهم كفاءة. كان الاقتصادي والفيلسوف الأخلاقي آدم سميث أحد القادة الفكريين الرئيسيين في هذه الفترة. في رائعته، ثروة الأمم، اقترح سميث فكرة التخصص والتنسيق داخل الشركات كمصدر للنمو الاقتصادي. كان التخصص وتقسيم العمل من أهم مساهمات سميث في الفكر الإداري. يعني تقسيم العمل أن العامل متخصص في أداء مهمة واحدة كانت جزءًا من سلسلة أكبر من المهام، والتي في نهاية المطاف سيتم إنتاج منتج.
كان لفكرة التخصص في العمل عدة نتائج مهمة. أولاً، أدى التخصص إلى خفض تكلفة البضائع بشكل كبير. ثانياً، لقد قلل بشكل كبير من الحاجة إلى التدريب. بدلاً من تعلم كل جانب من جوانب المهمة، يحتاج العمال إلى تعلم جزء واحد منها. ثالثًا، تتطلب الحاجة إلى تنسيق كل هذه المهام المختلفة تركيزًا أكبر على الإدارة.
جزء مهم آخر من الثورة الصناعية تضمن تطوير المحرك البخاري، الذي لعب دورًا رئيسيًا في تحسين نقل البضائع والمواد الخام. خفض المحرك البخاري تكاليف الإنتاج والنقل، وبالتالي خفض الأسعار والسماح للمنتجات بالوصول إلى أسواق أبعد. لعبت كل هذه العوامل دورًا في الثورة الصناعية، التي حدثت بين عامي 1760 و1900، شهدت الثورة الصناعية ظهور الشركة الحديثة، حيث كان العمل، عادة في بيئة المصنع، متخصصًا ومنسقًا من قبل المديرين.
قبل الثورة الصناعية، كانت السلع والخدمات تفتقر إلى المعيارية وكانت تُنتج في المنزل على دفعات صغيرة. شهدت الثورة الصناعية تحولًا في العمل من الإنتاج المنزلي بقيادة الأسرة إلى إنتاج المصنع. يمكن أن توظف هذه المصانع المئات بل الآلاف من العمال الذين ينتجون كميات كبيرة من السلع المعيارية بتكلفة أقل مما يمكن إنتاجها في المنازل.
تراوحت أحجام المصانع من أقسام من المدن والبلدات إلى مدن كاملة، مثل لويل، ماساتشوستس، والتي كانت تتكون أساسًا من مصانع النسيج. مع تقدم الثورة الصناعية، تحولت المصانع الصغيرة إلى مصانع أكبر. في عام 1849، كان Harvester في شيكاغو وظف 123 عاملاً وكان أكبر مصنع في الولايات المتحدة. بحلول منتصف خمسينيات القرن التاسع عشر، كان لدى مصنع ماكورميك 250 عاملاً كانوا يصنعون 2500 آلة حصادة سنويًا. بعد حريق شيكاغو العظيم، بنى ماكورميك مصنعًا جديدًا يعمل به 800 عامل، وبلغت المبيعات أكثر من مليون دولار. في عام 1913، استخدم مصنع هنري فورد في ديربورن ما يصل إلى 12000 عامل. مع نمو حجم المصانع، وفرت فرصًا لتحقيق الموظفين. لم يكن مصنع هوثورن في شيشرون بولاية إلينوي مكانًا للأعمال فحسب، بل كان يضم أيضًا فرقًا رياضية ومنافذ اجتماعية أخرى.
تحولت الثورة الصناعية من إنجلترا إلى جميع أنحاء العالم ووجدت طريقها في النهاية إلى الولايات المتحدة. بدأت الولايات المتحدة تشهد العديد من الثورات الصناعية البارزة من عشرينيات القرن التاسع عشر حتى ستينيات القرن التاسع عشر. اشتملت ثورة النقل على بناء القنوات، وبعد ذلك، إنشاء خطوط السكك الحديدية التي تربط الأجزاء المختلفة من القارة. سمح ظهور نظام التلغراف باتصال أسرع بين أجزاء مختلفة من الولايات المتحدة. في السابق، كان نقل المعلومات من نيويورك إلى بوسطن يستغرق أسابيع؛ مع التلغراف، استغرق الأمر دقائق. شهدت الولايات المتحدة أيضًا ظهور ثورة السوق. قبل ثورة السوق، كان الاقتصاد الأمريكي قائمًا على صغار المزارعين الذين يعيشون في يوم من الأيام، والذين كانوا ينتجون في الغالب دفعات محلية الصنع. حوالي عام 1830، أدى وجود ائتمان سهل ووسائل نقل محسنة إلى إحداث ثورة سوق واسعة. أدى ذلك إلى ظهور مجموعة متنوعة من الشركات التي احتاجت إلى مديرين لتنسيق مكاتب الشركة المختلفة.
بعد فترة الحرب الأهلية الأمريكية التي انتهت عام 1865، شهد المجتمع ظهور الشركات العملاقة التي امتدت عبر القارة والمصانع التي كانت مثل المدن الصغيرة. ظهرت مشاكل مختلفة بسبب تغير الإنتاج (على غرار بعض القضايا التي نواجهها اليوم مع التحول من الاقتصاد التصنيعي إلى اقتصاد المعلومات). على سبيل المثال، كيف تحفز العمال؟ عندما كانت العائلات تتحكم في العمل، كان من السهل جدًا تحفيز العمال نظرًا لحقيقة أنه إذا لم ينجب أفراد الأسرة، فقد لا تعيش الأسرة. ومع ذلك، في المصنع، كان من الممكن للعمال تجنب العمل أو حتى تدمير الآلات إذا لم تعجبهم أفكار الإدارة. قام كل عامل بالمهمة بطريقة مختلفة، وبدا أن العمال قد تم اختيارهم بغض النظر عما إذا كانوا مناسبين لوظيفة معينة، وبدا أن الإدارة غريبة الأطوار، وكان هناك القليل من توحيد المعدات.
نظرًا لأن كمية الإنتاج ظلت غير معروفة لكل من الإدارة والعامل، لم تشرح الإدارة كيف حددوا ما يجب إنتاجه. يعتقد العمال أن الإدارة تحدد ما يجب إنتاجه بطرق عشوائية. يعتقد العمال أنه إذا تم إنتاج الكثير، فإن الإدارة ستقضي على العمال لأنهم اعتقدوا أن هناك كمية محدودة من العمل في العالم. سيتحكم العمال في الإنتاج من خلال معاقبة العمال الذين ينتجون الكثير. على سبيل المثال، إذا أنتج عامل الكثير، فستتلف معداته، أو سيتعرض لمعاملة وحشية من قبل زملائه في العمل. كانت طرق الإنتاج بالمثل عشوائية. على سبيل المثال، إذا تعلمت كيف تجرف الفحم أو تقطع الحديد، فقد تعلمت طرقًا متعددة لأداء المهمة، والتي لم تفعل سوى القليل من أجل الكفاءة.
بسبب عدم الكفاءة الإدارية، حث العديد من المصلحين في الهندسة على إنشاء الإدارة كمجال دراسي متميز بحيث يمكن تطبيق بعض النظام والمنطق للتأثير على كيفية تنفيذ العمل. على الرغم من أن هذه الفترة شهدت تغيرات هائلة في التكنولوجيا، كانت الإدارة لا تزال متخلفة.
فحص المفهوم
• لماذا كان تخصص آدم سميث في العمل مهمًا جدًا؟
• ما هو الإرث الاقتصادي والإداري للثورة الصناعية؟ ماذا كانت التحديات؟
……………..
الإدارة كما صنعها تايلور
كيف أثر فريدريك وينسلو تايلور على نظرية الإدارة، وكيف أثرت الكفاءة في الإدارة على نظرية الإدارة الحالية؟
كما شهد الاضطراب الاقتصادي للثورة الصناعية اضطرابات اجتماعية هائلة. كان لدى الفصول المهنية الأمريكية (محامون، إداريون، أطباء) مخاوف عديدة. نظرًا لأن المزيد والمزيد من الناس يعملون الآن في المصانع، كان هناك احتمال لإنشاء طبقة دنيا دائمة من العمال ذوي التعليم الضعيف الذين يكافحون من أجل كسب لقمة العيش. شعر العديد من الإصلاحيين أن العمال يمكن أن يصبحوا راديكاليين ويحاولون بنشاط تحسين ظروف عملهم، والأجور، وما إلى ذلك، مما يؤدي إلى تعطيل الوضع الراهن لأسواق العمل، مما يؤدي إلى الإضرابات وأعمال الشغب والعنف. كانت هناك أيضًا مخاوف من أن المال والنفوذ والضغط من الشركات الكبرى يفسد السياسة ويطغى على إرادة الناس.
كان لدى الطبقة العاملة مخاوف كثيرة بشأن حياتهم العملية. كما ذكرنا سابقًا، كان هناك خوف عميق من اختفاء العمل بسبب فائض الإنتاج. كانت هناك أيضًا مخاوف بشأن الأجور، وحيازة الوظائف، والعدالة في مكان العمل. ولم يكن هناك الكثير فيما يتعلق بالتوحيد القياسي عندما يتعلق الأمر بكيفية إنجاز المهام. عندما تدرب فرانك جيلبرث، وهو رائد في الإدارة العلمية، كبناء في عام 1885، لاحظ أنه تعلم ثلاث طرق لوضع الطوب على الرغم من عدم وجود حاجة لأكثر من طريقة واحدة.
في المصانع، كان هناك القليل من الاهتمام بصحة العمال الجسدية أو العقلية، ولم تكن هناك فترات راحة. كانت الإدارة والقوى العاملة في نزاع شرس مع بعضهما البعض. ستحدد الإدارة معدل العمل المتوقع لليوم، واستجابة لذلك، سيتحد العمال معًا للحد من الإنتاج. كان هذا الإجراء، المسمى “التجنيد”، بمثابة تخفيض متعمد للإنتاجية من جانب العامل. يمكن لهؤلاء العمال الذين إما أن ينتجوا بشكل مفرط أو ناقص أن يتوقعوا تدمير معداتهم أو تعرضهم للأذى الجسدي. كانت هناك حوافز قليلة للغاية، إن وجدت، مقدمة من الإدارة. عندما سعى المديرون لتحفيز العمال، فعلوا ذلك من خلال الضرب الجسدي والعقوبات الأخرى. لم يكن لدى أي من الطرفين سبب للثقة أو التعاون مع الآخر.
ومع مضاعفة مشاكل الإدارة، كان هناك الآن طلب على المديرين، ولكن كان هناك عدد قليل منهم لتلبية هذا الطلب، حيث كان هناك القليل من التدريب المقدم. قبل الثورة الصناعية، كانت الشركات إلى حد كبير في أيدي عائلة أو مالك / مدير واحد. نظرًا لأن الشركات أصبحت أكبر وأكثر تعقيدًا وكان تبادل السلع يتم عبر المزيد والمزيد من المناطق، لم يعد لدى معظم أصحاب الأعمال الخبرة لإدارة مثل هذه المؤسسات الجغرافية والمالية الواسعة. ومع ذلك، كان هناك القليل من التدريب على الإدارة أو التعليم. لم تكن هناك مجلات علمية راسخة، مثل مجلة Academy of Management Journal، أو المجلات المتخصصة، مثل Harvard Business Review. ولم تكن هناك كليات إدارة الأعمال حتى عام 1881، عندما تم إنشاء كلية وارتون للأعمال في جامعة بنسلفانيا. تألف تعليم إدارة الأعمال في هذا الوقت في الغالب من الفصول التي تدرس أعمال السكرتارية. كانت مجالات الحلفاء، مثل علم النفس وعلم الاجتماع، في مهدها. تم تعلم أي تعليم إداري موجود في الغالب من دروس التاريخ والأدب. على الرغم من وجود العديد من الأمثلة على كل من الإدارة الممتازة والرهيبة، إلا أن هذا التعليم كان قصصيًا وليس منهجيًا.
بدأت المرحلة الثانية من الثورة الصناعية بتأسيس الإدارة كنظام متميز للمعرفة. لم تكن ولادة الإدارة في بريطانيا العظمى، ولكن في الولايات المتحدة. وفقًا للمستشار الإداري والمعلم بيتر دراكر، كان تطوير الإدارة أحد المساهمات الرئيسية للولايات المتحدة في العالم، إلى جانب إعلان الاستقلال. في الوقت نفسه، كانت الإدارة تتأسس، وكان علم الاجتماع وعلم النفس يتطوران، وأصبحت دراسات التاريخ والاقتصاد أكثر علمية ورسمية. أصبحت الإدارة أيضًا رسمية كمجال للدراسة باستخدام الطريقة العلمية. ذكر دراكر أن تطوير الإدارة كان أحد العوامل التي أعاقت تطور التطرف في الولايات المتحدة لأنها زادت الإنتاجية، وخفضت الأسعار، وزادت أجور العمال. رفع نجاح الإدارة العلمية العمال إلى الطبقة الوسطى. يُعزى هذا التطور الحاسم إلى شخص واحد على وجه الخصوص وهو: فريدريك وينسلو تايلور.
يُعرف فريدريك وينسلو تايلور (1856-1915) بأنه أبو الإدارة العلمية. ولد لأرستقراطية كويكر في ولاية بنسلفانيا، وكان يخطط في البداية للذهاب إلى هارفارد ليصبح محاميًا أو مديرًا تنفيذيًا حتى تعرض لإصابة في عينه منعته من القراءة، مع هارفارد لم يعد خيارًا، ذهب تايلور للعمل في مصنع صديق العائلة، شركة Midvale Steel. تولى تايلور العمل وتمت ترقيته بسرعة من صانع النماذج إلى رئيس العمال ثم إلى كبير المهندسين. خلال هذا الوقت، شهد العديد من الأعمال التي تهدف إلى الحد من الإنتاج أو تقليله – بما في ذلك تدمير أدواته – وكان هو الذي صاغ مصطلح الجندي لوصف هذا العمل المتعمد. بدلاً من الوقوف جانبًا ورؤية مثل هذه الأعمال التي لا معنى لها تؤثر على العمل الذي كان يعمل من أجله، قرر تايلور اتخاذ إجراء. أولاً، ذهب إلى معهد ستيفنز للتكنولوجيا للحصول على خلفية في الهندسة. ثم أخذ هذه المعرفة وطبقها على عمله.
من المهم أن نلاحظ أن تايلور لم يكن مفكرًا أصليًا. جاءت العديد من أفكاره من مفكرين آخرين، وخاصة الإنجليزي تشارلز باباج (1791-1871). كانت مساهمة تايلور هي أنه قدم نظامًا شاملاً للإدارة من خلال توحيد أفكار وفلسفات العديد من الآخرين. على الرغم من أنه ربما لم يخترع الدراسة العلمية للإدارة، فقد ساهم تايلور في استخدام الإدارة وتوليفها من خلال الريادة في استخدام دراسات الوقت، وتقسيم العمل على أساس الوظيفة، وأنظمة التحكم في التكاليف، والتعليمات المكتوبة للعمال، والتخطيط، وأدوات المعايير الموحدة. لا تزال Taylorism أساس الإدارة الحديثة، بما في ذلك استخدام الحوافز. على سبيل المثال، شدد تايلور على الإنتاج بالقطعة، مما يعني أن العمال يتقاضون أجورًا مقابل مقدار ما ينتجون. شدد تايلور أيضًا على فكرة العمل بالقطعة التفاضلية، مما يعني أنه إذا أنتج العمال أكثر من مبلغ معين، فسيتم دفع أجورهم أكثر. بعض أنظمة التعويض، مثل عمولات المبيعات (على سبيل المثال، الدفع مقابل المبلغ الذي تبيعه).
تمثلت مساهمة تايلور الرئيسية في أنه قدَّم المعرفة والعلم على التقاليد والقواعد العامة. قام بتقسيم كل عمل إنتاجي إلى أصغر أجزائه وشاهد أفضل العمال يؤدون وظائفهم. باستخدام ساعة توقيت لتوقيت تصرفات العمال، حدد تايلور الطريقة الأكثر فعالية وكفاءة لإنجاز مهمة معينة. بعد تقسيم كل وظيفة إلى مكوناتها، أعاد تايلور بناءها كما ينبغي أن تتم. طور تايلور أيضًا دراسات إدارة الوقت لتقسيم يوم عمل الشخص إلى سلسلة من الأنشطة. ثم حدد توقيت تنفيذ كل نشاط لمعرفة الطريقة الأسرع. كان يعيد بناء الوظيفة باستخدام أكثر الطرق فعالية فقط ثم يقوم بتدريب العمال على أداء المهمة. ومن خلال السماح للعمال بالحصول على فترات راحة طوال اليوم، كان قادرًا على جعل العمال يعملون بشكل أسرع وأفضل دون إرهاقهم.
كان مفهوم العمل من الدرجة الأولى أحد مساهمات تايلور المهمة في ممارسة ومهنة الإدارة. عندما طور تايلور فكرة العمل من الدرجة الأولى، فعل ذلك بفكرة أن العمال يجب أن يقوموا بقدر ما هم قادرون جسديًا وعقليًا على القيام به. تم إرسال أولئك الذين لم يكونوا قادرين جسديًا أو عقليًا على مواكبة متطلبات الإنتاج والعمل إلى مناطق مختلفة في المصنع حيث يمكنهم العمل بشكل أكثر فاعلية. لم يكن العمل من الدرجة الأولى قائمًا على الإجهاد البدني أو رشقات من النشاط، ولكن على ما يمكن توقعه من العامل بشكل واقعي.
طور تايلور أيضًا نظامًا لإدارة المهام سمح بالعمل بشكل أكثر كفاءة وسمح بتفكيك عمل المشرف حتى يتمكن من العمل ضمن منطقة منفصلة من الأنشطة. سمح هذا التركيز للمشرفين بالتخطيط والتحكم بشكل أفضل في الأنشطة التي كان عمالهم مسؤولين عنها. يعتقد تايلور أن المديرين سيصبحون أفضل وأكثر ملاءمة لتحليل مجال خبرتهم المحدد، مع السلطة التي تأتي من المعرفة والمهارة وليس فقط من المنصب أو السلطة. كما طور طريقة محاسبة التكاليف التي أصبحت جزءًا لا يتجزأ من التخطيط والرقابة اليومية، وليس شيئًا تم تطبيقه فقط على التحليل طويل الأجل.
استند أسلوب تايلور Taylorism إلى أربعة مبادئ للإدارة موضحة في الجدول 3.2 .
المبدأ الأول: يجب على المدير تطوير قاعدة علمية لكل جانب من جوانب الوظيفة. يضمن اتباع هذا المبدأ أن يعتمد العمل على بيانات موضوعية تم جمعها من خلال البحث بدلاً من القواعد العامة. على سبيل المثال، اعتقد الكثير من الناس أن السماح للعمال بأخذ فترات راحة من شأنه أن يحد من مقدار العمل الذي يمكن القيام به. بعد كل شيء، كيف يمكن للعامل أن ينتج إذا كان لا يعمل؟ غير تايلور هذا الموقف من خلال البحث الذي أظهر فوائد فترات الراحة خلال يوم العمل. بفضل أبحاث تايلور، نتمتع الآن باستراحات القهوة.
المبدأ الثاني: اختيار وتدريب علميًا كل عامل. عندما تصل إلى الفصل الخاص بإدارة الموارد البشرية، سترى أن أفكار تايلور لا تزال قائمة. قبل عمل تايلور، كان اختيار العمال يعتمد على المحسوبية أو الواسطة أو الاختيار العشوائي. حصل تايلور على وظيفته في Midvale لأن المالك كان صديق والده. وبالمثل، عادة ما يتم اختيار العمال لوظيفة معينة مع القليل من الاهتمام بما إذا كانوا لائقين بدنيًا أو عقليًا لأدائها. غير تايلور وجهة النظر هذه باستخدام البحث للعثور على أفضل عامل للوظيفة.
المبدأ الثالث: يجب أن تعمل الإدارة والقوى العاملة معًا لضمان تنفيذ العمل وفقًا لمبادئ الإدارة. تتعارض ملاحظة تايلور مع المبادئ الراسخة لكل من الإدارة والعامل الذي يعتقد أن كل منهما هو عدو الآخر. وبدلاً من العداء، شدد تايلور على التعاون وضرورة أن تكون علاقة العمل مفيدة للطرفين.
المبدأ الرابع: ينبغي تقسيم العمل والمسؤولية بالتساوي بين الإدارة والعاملين. في السابق، كانت الإدارة تضع التوجيهات، ويطيعها العمال أو يمنعونها. يعتقد تايلور أن الإدارة والعاملين لديهم مسؤوليات مشتركة تجاه بعضهم البعض. كانت مسؤولية الإدارة هي التحديد العلمي لكمية الإنتاج لليوم وتقديم أجر عادل. في المقابل، كان على العمال توفير يوم عمل عادل.
مبادئ الإدارة العلمية
أولاً. يطورون علمًا لكل عنصر من عناصر عمل الرجل، والذي يحل محل طريقة القاعدة العامة القديمة.
ثانيًا. إنهم يختارون بشكل علمي العامل ثم يدربونه ويطورونه، بينما في الماضي كان يختار عمله الخاص ويدرب نفسه على أفضل وجه ممكن.
ثالثًا. إنهم يتعاونون من القلب مع الرجال لضمان إنجاز كل العمل وفقًا لمبادئ العلم الذي تم تطويره.
رابعًا. هناك تقسيم شبه متساو للعمل والمسؤولية بين الإدارة والعاملين. تتولى الإدارة جميع الأعمال التي يكونون مؤهلين لها بشكل أفضل من العمال، بينما في الماضي تم إلقاء معظم العمل والجزء الأكبر من المسؤولية على الرجال.
جدول 3.2 (المصدر: جامعة رايس، OpenStax)
مساعدي تايلور
بالإضافة إلى عمله الرائد في الإدارة العلمية، اجتذب تايلور مجموعة متنوعة من الأفراد الموهوبين الذين ساعدوه في بحثه. كان أول شخص مهم هو عالم الرياضيات كارل جي بارث (1860-1939). قدم بارث مساهمتين بارزتين. الأول كان عمله على إجهاد الموظف. حاول العثور على الجوانب التي تجعل العامل متعبًا. والثاني هو استخدامه لقاعدة الشريحة لحساب كمية الصلب التي سيتم قطعها. قاعدة الشريحة هي مسطرة ذات شريط مركزي منزلق. يجعل من الممكن إجراء العمليات الحسابية بسرعة ودقة. طور بارث واحدة لقطع الفولاذ. قبل عمل بارث، طُلب من العمال إجراء حسابات صعبة لتحديد كمية الفولاذ التي يجب قطعها. في العادة، كما توقعوا، أدى ذلك إلى الكثير من الأخطاء والهدر. ومع ذلك، مع قاعدة الشريحة، انخفض عدد الأخطاء، وكذلك التكاليف المرتبطة بها.
من المساهمين البارزين الآخرين في أساليب تايلور هنري جانت (1861-1919)، الذي طور مخطط جانت، والذي سمح بتحكم أكبر وأكثر دقة في عملية الإنتاج. يتتبع مخطط جانت، الموضح في الشكل التوضيحي 3.4، ما كان من المفترض القيام به مقابل ما تم فعله بالفعل. يعطي جانت مبدأين لمخططاته: أولاً، قم بقياس مقدار الوقت اللازم لإكمال النشاط. ثانيًا، استخدم المساحة الموجودة على الرسم البياني لتمثيل مقدار النشاط الذي يجب إكماله بصريًا في ذلك الوقت المحدد. اليوم، أقرب شيء إلى مخطط جانت هو نظام الجدولة. سمحت هذه المخططات للإدارة بمعرفة مدى تقدم المشاريع، واتخاذ خطوات لمعرفة ما إذا كانت في الموعد المحدد، ومراقبة مخاوف الميزانية. كان جانت أيضًا رائدًا في نظام مكافآت الموظفين، حيث يتم منح الموظفين مكافأة إذا أكملوا المهمة التي تم تكليفهم بها.
الشكل التوضيحي 3.4: مخطط جانت، جامعة رايس، OpenStax)
المساهمون الرئيسيون التاليون في نظام تايلور للإدارة العلمية كانوا فرانك (1868-1924) وليليان جيلبرث (1878-1972)، زوجًا كانا يتنافسان أحيانًا مع تايلور ويعملان معه أحيانًا. كان فرانك جيلبريث عامل بناء، قبل أن يسمع عن تايلور، بدأ في إيجاد طرق للحد من إجهاده ووضع المزيد من الطوب بكفاءة أكبر. على عكس تايلور، كان جيلبريث مهتمًا بدراسات الحركة، حيث كان يصور حركات مختلفة أثناء عمل شخص ما في الوظيفة. لتحديد الطريقة الأكثر فاعلية لأداء مهمة ما، على سبيل المثال، اختصر جيلبريث جميع حركات اليد إلى مزيج من 17 حركة أساسية. سيحسب جيلبريث بعد ذلك الطريقة الأكثر فاعلية لأداء الوظيفة. صور جيلبريث العمال وهم يؤدون مجموعة متنوعة من الوظائف، بما في ذلك البناء بالآجر، وواجبات السكرتارية، وحتى لعبة البيسبول.
عند العمل في البناء، طور جيلبريث نظامًا إداريًا يتضمن قواعد حول عدم التدخين في الوظيفة، وجائزة قدرها عشرة دولارات لأفضل اقتراح في كيفية تحسين العمل، ونظام تدريب جديد بحيث يتم تعليم العمال فقط أفضل طريقة لأداء مهمة. طور قاعدة تقضي بتصوير جميع مواقع الحوادث لاستخدامها في الدعاوى القضائية المستقبلية. أعد جلبرث أيضًا الموظفين لشغل وظائفهم الحالية والمستقبلية من خلال تقديم خطة للترقية والتدريب والتطوير. يتطلب هذا النظام رسم مسارات الترويج وحفظ السجلات لتقييم الأداء. أراد إقناع كل من العمال والمديرين بفهم التعب وكيفية تحسين الأجور. في بحثه، أدرك جلبريت أن الرتابة لا تأتي من الوظيفة نفسها، ولكن من عدم اهتمام العامل بالوظيفة.
ربما لم تكن ليليان جيلبرث هي منشئ حركة علم النفس الصناعي، لكنها أدخلت عنصرًا بشريًا في دراسة الإدارة وممارستها من خلال تدريبها وبصيرتها. ذكرت أنه لفهم كيفية العمل بشكل أفضل، يجب أن نفهم العامل. في ظل الإدارة العلمية، على سبيل المثال، أصبح فهم العامل مبدأ أساسيًا في اختيار العمال لمهام معينة وتزويد العمال بالحوافز. كان الهدف هو تطوير كل شخص إلى أقصى إمكاناته من خلال تعزيز سماته الشخصية وقدراته ومهاراته الخاصة. بعد وفاة فرانك جيلبرث، حولت ليليان جيلبرث تركيزها إلى زيادة الكفاءة المحلية، وفي هذه العملية، صممت المطبخ الحديث.
عيوب تايلور
كان تايلور مصابًا بهوس الوحش في مهمة لتحويل أكبر عدد ممكن من الناس إلى الإدارة العلمية. ومع ذلك، على الرغم من قناعته وحماسته، لم تكن أفكار تايلور مفهومة جيدًا، وقد اجتذب أعداء أكثر من أتباعه. اجتذب تايلور العداء من النقابات لأنه كان ضدهم ؛ كان يعتقد أن النقابات فصل العمال عن الإدارة. اجتذب تايلور العداء من العمال لأنه قارنهم بالقردة والوحوش الأخرى ذات العبء. واكتسب تايلور عدم ثقة وعداء الإدارة لأنه انتقدهم لإخفاقاتهم الإدارية السابقة. كان لدى تايلور شخصية صعبة وأثار غضب الجميع.
بالإضافة إلى ذلك، ارتكب تايلور عدة أخطاء. لم تكن التايلورية Taylorism، على الرغم من ادعاءاتها، نظرية شاملة للإدارة، ولكنها نظام إدارة مصمم لمديري الخطوط الأمامية، أولئك الذين يشرفون على الفور. لقد تجاهل بشكل عام الإستراتيجية والتنفيذ وفكر في العمال كأدوات آلية يمكن التلاعب بها وليس كبشر. على الرغم من أنه كان على دراية بالضغوط الجماعية، إلا أنه كان يعتقد أن الحوافز المالية يمكن أن تتغلب على ضغوط المجموعة. هذا الإغفال جعله يتجاهل الجوانب الإنسانية للتعامل مع العمال، تلك التي تنطوي على المشاعر والشخصية والمواقف.
بينما كان تايلور بالتأكيد شخصًا معيبًا، فإن هذه الانتقادات لا تقلل من مساهماته العظيمة. قام تايلور بتغيير ممارسات الإدارة بشكل كبير وخلق عالم الإدارة الحديث. الباحثون المستقبليون لم يحلوا محل تايلور، بل أكملوه. ما يلفت الانتباه في تايلور لم يكن أنه كان محقًا في زمانه ومكانه، بل أن رؤيته لا تزال تحمل معنى ونتائج حتى اليوم. 42 كانت الإدارة حقًا من صنع تايلور.
فحص المفهوم
• عدد المساهمات من تايلور وشركائه.
• كيف غيّر تايلور الإدارة